“Como minha organização pode ser tornar inovadora?”

Essa é uma pergunta relevante e não existe resposta pronta. Mas um ponto de partida comum é fazer um diagnóstico. Já dizia William Deming”: “não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia”.

No entanto, existem diversos métodos para identificar o nível ou a maturidade de inovação e nem todos servem para tudo. Medir a inovação pelo o número de patentes ou o faturamento com novos produtos e serviços faz sentido para uma empresa que está no mercado.  Mas e se for uma organização que não tem produtos ou serviços que são patenteáveis? Ou uma que não tem fins lucrativos ou que gera dinheiro vendendo o que entrega? Isso quer dizer que ela não é inovadora?

Organizações possuem diferentes contextos e finalidades. Uma instituição filantrópica, não é um órgão publico, que por sua vez não é uma empresa privada com fins lucrativos. Logo, saber o que medir, porque medir e como medir é uma escolha crítica e fundamental para uma gestão da inovação efetiva.

Um método que considero interessante para medir a cultura da inovação organizacional é o desenvolvido por Jay Rao e Joseph Weintraub. São avaliadas seis áreas diferentes: recursos, processos, sucesso, valores, comportamentos e clima). Cada área é dividida em três fatores, que por sua vez é subdividido em três elementos. Por exemplo: a área de Processos possui o fator Ideação que tem Criação, Filtragem e Priorização como seus elementos.  

Da minha experiência e aprendizados sobre inovação no setor público, sou favorável a uma abordagem que considere os elementos humanos da inovação.  Uma organização não é caracterizada pelo está escrito em seus regimentos e regulamentos, mas sim pelo comportamento das pessoas que estão nela. 

Um ponto recorrente dos estudos sobre inovação é análise das características do comportamento inovador, o chamado mindset. Ele é um dos fatores que fazem que a inovação deixe ser algo individual e pontual, para ser organizacional e recorrente. Nesse sentido, o “comportamento organizacional inovador” apresenta dois elementos recorrentes: conhecimento e voz. 

A inovação é caracterizada por um resultado que é fruto do conhecimento, um ativo intangível e que precisa ser gerenciado de maneira adequada. A gestão do conhecimento envolve a aquisição de novos conhecimentos pelas pessoas, mas também seu compartilhamento, retenção e uso.  O percurso pela Espiral do Conhecimento é necessário para que o conhecimento seja o combustível para novos aprendizados e inovações.

Quanto ao aspecto da voz, ele está relacionado ao barulho – e especialmente ao silêncio – provocado pela inovação dentro de uma organização. Assuntos desconfortáveis podem ser silenciados, enquanto outros não são falados por não serem considerados pertinentes ao foco da instituição. Será que isso acontece com a inovação no local onde você trabalha? Quantas vezes se fala sobre inovação? É uma palavra que está na fala institucional dos dirigentes e dos planos estratégicos? É algo presente nas metas individuais? Existe um ambiente seguro para se falar sobre o assunto ou ele é apenas cochichado pelos cantos?

Com bases nesses aprendizados foi desenvolvido o Índice de Comportamento de Inovação Organizacional (ICIO), um método para avaliar como é comportamento de organização em relação à inovação em quatro critérios diferentes: Estratégia e Alinhamento; Liderança e Pessoas; Ambiente; e Aprendizagem e Gestão do Conhecimento. 

Você quer saber qual é o ICIO do local onde trabalha? Então preencha o seguinte formulário para descobrir: https://bit.ly/conexicio .  

Talvez as respostas não sejam animadoras, mas conhecer as lacunas de conhecimento e o tamanho do silêncio organizacional são os primeiros passos para a criação de ações efetivas para a promoção da inovação.